Sentències d'interés en l'àmbit laboral

Papereta i demanda

Quan s'ha anat a conciliació sense acord i l'assumpte arriba als tribunals, no es poden al·legar fets diferents dels adduïts a la papereta de conciliació, excepte si són fets nous o no s'han pogut conèixer abans. Tot i això, recentment els tribunals [TS 23-01-2025] han flexibilitzat aquesta afirmació: consideren que sol·licitar per primera vegada la nul·litat de l'acomiadament per vulneració de drets fonamentals en la demanda és possible si no es causa indefensió a l'empresa.

En definitiva, la manca de correspondència entre els fets al·legats a la papereta i els al·legats a la demanda no impedeix la qualificació de l'acomiadament com a nul si aquests últims són rellevants, acrediten la vulneració de drets fonamentals i no causen indefensió a l'empresa. Aquesta flexibilització es permet per protegir els drets del treballador en casos en què, per exemple, es va redactar la papereta mitjançant un formulari, sense assistència d'advocat.

Distribució irregular i preavís

El conveni col·lectiu o un acord amb els representants dels treballadors poden establir la distribució irregular de la jornada dels empleats al llarg de l'any. Si no hi ha pacte, l'empresa pot distribuir de manera irregular el 10% d'aquesta jornada.

En tot cas, els empleats han de conèixer amb un preavís mínim de cinc dies el dia i hora de la prestació de treball resultant de la distribució irregular, i aquest termini no es pot disminuir-se per conveni ni acord. En un cas en què un acord col·lectiu establia un preavís mínim de 48 hores per a la distribució irregular de la jornada, els tribunals [AN 14-02-2025] han conclòs que:

• Aquesta clàusula és nul·la per no respectar el mínim establert legalment.
• No es poden disminuir per conveni o acord els drets legals dels treballadors.

Obligació d'anar a l'oficina

Si els empleats d'una empresa teletreballen alguns dies, cal formalitzar un acord de teletreball per escrit i amb un contingut mínim (horari de treball, regles de disponibilitat, compensació de despeses...). El Tribunal Suprem [TS 04-03-2025] ha recordat que les clàusules d'aquest acord no poden imposar condicions que perjudiquin els empleats.

Una clàusula de l'acord de teletreball 'una empresa establia:

• Que l'empresa podia exigir la presencialitat d'un empleat en un dia en què li corresponia teletreballar i sense que pogués recuperar aquell dia de teletreball un altre dia que li toqués treballar presencialment.
• Que la prestació de serveis en teletreball no generava cap despesa per als empleats.

El tribunal considera nul·les aquestes clàusules per limitar unilateralment els drets dels treballadors.